观点 | 大学终身教职是非常残酷的竞争

本文于8月27日刊于文汇报

终身教职制度,即美国的Tenure的最基本要求是科研、教学、服务三方面都达到基本要求。对于北美的研究型大学来说,其实最主要的决定因素还是科研。明尼苏达大学商学院一位终身教授就告诉笔者,他感觉学院的主要评定标准80%来自于科研。

事实上,终身教职在多数名校都是非常残酷的竞争。

笔者博士毕业的斯坦福大学管理科学与工程系,六到八个科研方向里,过去十年,有好几个方向的年轻教师几乎全部无人通过终身教授的考评,合同结束后不得不另谋高就。

事实上很多年轻教师做的并不差,有些还是market star。很快就成为其他排名略低学校的哄抢目标。

再比如,美国某著名商学院的一位正教授曾告诉笔者,他们学院的终身教授考评中,过去这些年,能通过的比例基本只有10%!也就是说十个入职的年轻教师,最后大约只有一名可以留下来。

也有的读者提出,一个老师如果有教学或者服务特别突出的话,是否可以酌情考虑。前些年,似乎清华就引发过类似的争议。

事实上,在笔者就读斯坦福期间,校报曾经报道,也有一位教师,教学特别优秀,获得了很多学生爱戴。最后终身教职考评的时候,很多学生为他求情,引起多方关注,最后校方还是没有通融。

因此,在美国的研究型大学做faculty,对于“坐tenure监”的年轻人,从来都不是一件容易的事情。对他们来说,工作是无日无夜的,压力是无时不在的。

但也正因如此,美国的大学才可以成为全球学术的创新源泉。基本上,笔者个人感觉,到任何一所美国100名之内的大学去看,多数院系的教授,起码一半以上是真正具有国际一流科研水准的,滥竽充数的极少。

国内自十多年前,上财经济学院田国强院长率先引入终身教职制度(即常任轨制度)以来,多数高水平高校纷纷开始推动改革,从管理和经济学开始,逐渐向工学等其他方向扩散。笔者在上海交通大学和上海财经大学都体验过国内的常任轨制度,就笔者本身感觉,这种制度具有相对高水平、高收入、高风险的特色

高收入:常任轨教师的收入,记得在2004年左右,北京大学就提出了3,4,5的口号。即从助理教授3万美金起的制度。那时候这个薪金水平在国内高校来看,确实是很不错的。事实上,很多常任轨教师的薪酬,能比普通轨教师的高出一倍以上,也为吸引海外人才回国起到了巨大的作用。

高水平和高风险则是并存的。给了远超普通轨的待遇,自然也要求远超普通轨的科研成果。因此,过去这些年,对终身轨年轻人的要求,越来越高。几个国内名校的要求,在笔者看来,有些方向,已经基本相当于美国排名50到100高校的标准,有些领域甚至达到了前50名高校的要求

具体到上海财大而言,首要的是定好基线,然后各个方向根据自己发展阶段掌握。例如学校为全校院系划定了最低标准,即无论任何方向的常任轨教师,都需要有领域内国际最顶级论文1篇,高质量论文2篇,不得低于这个底线。然后学科根据自己特点,决定自己的标准。有些领域属于重点学科,人才稀缺,可以要求略低一些,有些领域则相反。例如笔者所在的运筹学学科,在国内属于水平最高的单位之一,因此对新招入的年轻人,都要求具有真正的国际一流水平,标准远远高于上海财大的基准线。 

人才的来来去去,在美国一直是很正常的事情。不管是拿到终身教职与否的被迫流动,还是主动流动,都是时常发生的。在北美有一个通行的说法,就是涨工资的最好办法就是到别的学校拿一个offer回来,请原单位匹配其待遇“出去转一圈,待遇涨一截”说的就是这个道理。笔者当年系里一位年轻的终身教授,就是这样,到哥伦比亚大学做了一个很不错的演讲,然后斯坦福为了留住他,不得不大出血。

这种文化,在国内的高校,还是很难以实现的,但最近几年,开始明显改善。事实上,财大过去十年招入了200多名常任轨教师,其中到目前为止已经有70多名离开,各种原因都有,科研肯定是主要因素。

当年我从交大安泰流动到财大信管学院,交大安泰的周林院长表达了充分理解和祝福,学院也开了一个欢送和招待会,走的很愉快。大家都坚信,一个流动的市场,对人才的价值最大化,对人才资源的配置合理化,都有着非常积极的作用